Mujeres y dirección : trayectorias en PYMES familiares

En los últimos años, aun cuando se ha reducido la brecha de género de participación en el mercado de trabajo, en casi todos los países del mundo, son los hombres y no las mujeres quienes tienen más probabilidades de participación en éste (Organización Internacional del Trabajo [OIT], 201...

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Detalles Bibliográficos
Autor principal:	Aulicino, Rocío
Formato:	Artículo revista
Lenguaje:	Español
Publicado:	Universidad Nacional del Centro de la Provincia de Buenos Aires. Facultad de Ciencias Económicas 2022
Materias:	Género Trabajo Dirección de empresas Mujeres Argentina Igualdad Empresas familiares Administración de empresas Pymes
Acceso en línea:	Aulicino, R. (2022). Mujeres y dirección : trayectorias en PYMES familiares. [Tesis de grado]. Universidad Nacional del Centro de la Provincia de Buenos Aires, Argentina.
Aporte de:	Repositorio Institucional de Acceso Abierto (RIDAA) de Universidad Nacional del Centro

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Según este autor, esta “suerte” de dominación masculina involucra procesos y lógicas históricas que fomentan la escasa representación femenina en posiciones laborales socialmente valoradas. El estereotipo masculino/femenino termina por arraigarse en las personas al punto de componer una forma de aprehensión tanto en el entorno como en el sujeto (Bourdieu, 2000). Esto nos lleva a concluir que, aunque indudablemente ha habido transformaciones al respecto, se pueden rastrear elementos que favorecen la perpetuación de una imagen femenina posicionada en roles que priorizan la responsabilidad de la mujer en el ámbito doméstico sobre el profesional. Profundizando, surge el cuestionamiento respecto a qué se refiere Bourdieu con la expresión “posiciones laborales socialmente valoradas”. ¿A qué tipo de puestos la mujer aspira acceder pero se encuentra, en la mayoría de los casos, con mayores impedimentos que los que enfrenta el hombre? La respuesta puede brindarse introduciéndonos desde una perspectiva de la gestión: Según el informe “Las mujeres en la gestión empresarial”, realizado por la OIT, los hombres son mayoría entre los directivos, altos ejecutivos, y en los niveles superiores de los empleos profesionales, mientras que las mujeres permanecen aún concentradas en las categorías inferiores de los puestos (OIT, 2019).Estos cargos, requieren la participación directa en la toma de decisiones, en la ejecución y control de las mismas para ser ejercidos de manera efectiva, y son los que en mayor proporción necesitan que quienes los ocupen posean características de liderazgo. ¿Será que las mujeres no poseen estas características? La experiencia exitosa de aquellas que han logrado ocupar estos puestos nos demuestra que sí, pero que se enfrentan con los obstáculos provenientes de la noción patriarcal explicada anteriormente. Según Gálvez (2001), la discusión concerniente al género debe plantearse en el reconocimiento e incluso exaltación de las diferencias existentes en un contexto de equidad. Contreras, Pedraza y Mejía desarrollan que el hecho de que las organizaciones posean líderes hombres y mujeres, constituirá una fuente de riqueza en cuanto la diversidad en sí misma lo es: “Si se asume entonces que hombres y mujeres son distintos, el liderazgo, definido como una serie de comportamientos que implican la comunicación, la forma en que se administran los conflictos, la toma de decisiones y demás, traerá consigo ciertas particularidades en razón de tales diferencias”(2011). 4¿Cuál es la situación en nuestro país? En 2017, la proporción de mujeres en puestos directivos de nivel intermedio y superior fue de un 31%, y la proporción de empresas en las que una mujer ocupaba el cargo directivo de nivel máximo fue de un 9% (OIT, 2019). Según el informe Género en el trabajo: Brechas en el acceso a puestos de decisión, el crecimiento de las mujeres en los puestos directivosen el ámbito privado solo ha sido de 8 puntos porcentuales en el período 1996-2012(PNUD, 2014).Podemos concluir, entonces, que los porcentajes de escasa participación femenina son indiscutibles, por más que año a año se haya observado un aumento, este no es lo suficientemente consistente. Otro dato a tener en cuenta, es que en Argentina, la mayoría de las empresas son Pymes familiares, las cuales representan entre el 80 y el 90% del tejido empresarial y conforman el 50% de la actividad económica del país (Niethardt, 2012). Asu vez, según un informe de Mujeres Empresarias de la Confederación Argentinade la Mediana Empresa (MECAME, 2021)basado en el indicador de la participación de la mujer en las Pymes (IPAMUP), la proporción de participación de las mujeres argentinas como propietarias de una Pyme comercial en 2021 fue de un 26% mientras que la misma en pymes industriales fue de un 3%. Los números son mayores si hablamos de hombre y mujer siendo propietarios en conjunto: 19% para las comerciales y 28% industriales.La búsqueda del balance entre el desarrollo profesional, familiar y personal, dentro del mismo ámbito (ya que familia y empresa no tienen límites definidos en este contexto) es conflictivo y más intenso en la mujer que en el hombre, pues se reconoce, en términos de estereotipo social, que sobre la mujer recae la responsabilidad de contribuir a las tareas de cuidado de la familia por encima de las demás esferas de la vida. Aunque desde hace ya varias décadas, no se puede negar que las mujeres han logrado avances respecto a su incorporación al mercado laboral de forma significativa y consistente(en 1990 la tasa de actividad de las mujeres era del 37% y en 2013 del 48% lo que significa un aumento relativo de más del 25% en dos décadas), los obstáculos persisten cuando hablamos de puestos a nivel directivo (Burin, 2008). Estos obstáculos o mejor dicho“barreras”, siguen existiendo en las organizaciones aun cuando ha sido demostrada la importancia que reviste el superarlas: aquellas empresas que han implementado políticas de igualdad de oportunidades en el empleo y culturas inclusivas de género tienen mayor probabilidad de aumentar sus beneficios y su productividad en más de un 60%, además de mejorar su reputación, atraer y retener el talento con mayor facilidad y lograr resultados con mayor creatividad e innovación (OIT, 2019). Es de nuestra especial atención y el objetivo del presente trabajo de investigación el de describir las trayectorias de mujeres en la dirección de PyMES familiares, e identificarlos obstáculos que pudieran haber existido y las maneras de superarlos. Para esto se realizó un estudio cualitativo de alcance exploratorio-descriptivo, bajo la metodología de historias de vida, a través de la realización de entrevistas a mujeres argentinas que estén ejerciendo o hayan ejercido su trabajo en puestos gerenciales o de dirección en PyMES familiares. Párrafo extraido de la tesis de grado a modo de resúmen.
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Bourdieu (2000), explica que la noción patriarcal ha sido un elemento crucial en la construcción de culturas, civilizaciones y sociedades modernas. Hasta el momento, se ha reconocido una visión androcéntrica y legítima, que con base en diferencias biológicas ha naturalizado un orden social de segregación masculina/femenina. Según este autor, esta “suerte” de dominación masculina involucra procesos y lógicas históricas que fomentan la escasa representación femenina en posiciones laborales socialmente valoradas. El estereotipo masculino/femenino termina por arraigarse en las personas al punto de componer una forma de aprehensión tanto en el entorno como en el sujeto (Bourdieu, 2000). Esto nos lleva a concluir que, aunque indudablemente ha habido transformaciones al respecto, se pueden rastrear elementos que favorecen la perpetuación de una imagen femenina posicionada en roles que priorizan la responsabilidad de la mujer en el ámbito doméstico sobre el profesional. Profundizando, surge el cuestionamiento respecto a qué se refiere Bourdieu con la expresión “posiciones laborales socialmente valoradas”. ¿A qué tipo de puestos la mujer aspira acceder pero se encuentra, en la mayoría de los casos, con mayores impedimentos que los que enfrenta el hombre? La respuesta puede brindarse introduciéndonos desde una perspectiva de la gestión: Según el informe “Las mujeres en la gestión empresarial”, realizado por la OIT, los hombres son mayoría entre los directivos, altos ejecutivos, y en los niveles superiores de los empleos profesionales, mientras que las mujeres permanecen aún concentradas en las categorías inferiores de los puestos (OIT, 2019).Estos cargos, requieren la participación directa en la toma de decisiones, en la ejecución y control de las mismas para ser ejercidos de manera efectiva, y son los que en mayor proporción necesitan que quienes los ocupen posean características de liderazgo. ¿Será que las mujeres no poseen estas características? La experiencia exitosa de aquellas que han logrado ocupar estos puestos nos demuestra que sí, pero que se enfrentan con los obstáculos provenientes de la noción patriarcal explicada anteriormente. Según Gálvez (2001), la discusión concerniente al género debe plantearse en el reconocimiento e incluso exaltación de las diferencias existentes en un contexto de equidad. Contreras, Pedraza y Mejía desarrollan que el hecho de que las organizaciones posean líderes hombres y mujeres, constituirá una fuente de riqueza en cuanto la diversidad en sí misma lo es: “Si se asume entonces que hombres y mujeres son distintos, el liderazgo, definido como una serie de comportamientos que implican la comunicación, la forma en que se administran los conflictos, la toma de decisiones y demás, traerá consigo ciertas particularidades en razón de tales diferencias”(2011). 4¿Cuál es la situación en nuestro país? En 2017, la proporción de mujeres en puestos directivos de nivel intermedio y superior fue de un 31%, y la proporción de empresas en las que una mujer ocupaba el cargo directivo de nivel máximo fue de un 9% (OIT, 2019). Según el informe Género en el trabajo: Brechas en el acceso a puestos de decisión, el crecimiento de las mujeres en los puestos directivosen el ámbito privado solo ha sido de 8 puntos porcentuales en el período 1996-2012(PNUD, 2014).Podemos concluir, entonces, que los porcentajes de escasa participación femenina son indiscutibles, por más que año a año se haya observado un aumento, este no es lo suficientemente consistente. Otro dato a tener en cuenta, es que en Argentina, la mayoría de las empresas son Pymes familiares, las cuales representan entre el 80 y el 90% del tejido empresarial y conforman el 50% de la actividad económica del país (Niethardt, 2012). Asu vez, según un informe de Mujeres Empresarias de la Confederación Argentinade la Mediana Empresa (MECAME, 2021)basado en el indicador de la participación de la mujer en las Pymes (IPAMUP), la proporción de participación de las mujeres argentinas como propietarias de una Pyme comercial en 2021 fue de un 26% mientras que la misma en pymes industriales fue de un 3%. Los números son mayores si hablamos de hombre y mujer siendo propietarios en conjunto: 19% para las comerciales y 28% industriales.La búsqueda del balance entre el desarrollo profesional, familiar y personal, dentro del mismo ámbito (ya que familia y empresa no tienen límites definidos en este contexto) es conflictivo y más intenso en la mujer que en el hombre, pues se reconoce, en términos de estereotipo social, que sobre la mujer recae la responsabilidad de contribuir a las tareas de cuidado de la familia por encima de las demás esferas de la vida. Aunque desde hace ya varias décadas, no se puede negar que las mujeres han logrado avances respecto a su incorporación al mercado laboral de forma significativa y consistente(en 1990 la tasa de actividad de las mujeres era del 37% y en 2013 del 48% lo que significa un aumento relativo de más del 25% en dos décadas), los obstáculos persisten cuando hablamos de puestos a nivel directivo (Burin, 2008). Estos obstáculos o mejor dicho“barreras”, siguen existiendo en las organizaciones aun cuando ha sido demostrada la importancia que reviste el superarlas: aquellas empresas que han implementado políticas de igualdad de oportunidades en el empleo y culturas inclusivas de género tienen mayor probabilidad de aumentar sus beneficios y su productividad en más de un 60%, además de mejorar su reputación, atraer y retener el talento con mayor facilidad y lograr resultados con mayor creatividad e innovación (OIT, 2019). Es de nuestra especial atención y el objetivo del presente trabajo de investigación el de describir las trayectorias de mujeres en la dirección de PyMES familiares, e identificarlos obstáculos que pudieran haber existido y las maneras de superarlos. Para esto se realizó un estudio cualitativo de alcance exploratorio-descriptivo, bajo la metodología de historias de vida, a través de la realización de entrevistas a mujeres argentinas que estén ejerciendo o hayan ejercido su trabajo en puestos gerenciales o de dirección en PyMES familiares. Párrafo extraido de la tesis de grado a modo de resúmen. Fil: Aulicino, Rocío. Universidad Nacional del Centro de la Provincia de Buenos Aires. Facultad de Ciencias Económicas; Argentina. Fil: Camio, María Isabel. Universidad Nacional del Centro de la Provincia de Buenos Aires. Facultad de Ciencias Económicas; Argentina. Fil: Marcelo, Josefina. Universidad Nacional del Centro de la Provincia de Buenos Aires. Facultad de Ciencias Económicas; Argentina. 2022-07 2024-06-24T11:59:34Z 2024-06-24T11:59:34Z info:eu-repo/semantics/bachelorThesis info:ar-repo/semantics/tesis de grado info:eu-repo/semantics/acceptedVersion Aulicino, R. (2022). Mujeres y dirección : trayectorias en PYMES familiares. [Tesis de grado]. Universidad Nacional del Centro de la Provincia de Buenos Aires, Argentina. https://www.ridaa.unicen.edu.ar/handle/123456789/4032 spa http://creativecommons.org/licenses/by-nc/2.5/ar/ info:eu-repo/semantics/openAccess application/pdf application/pdf Universidad Nacional del Centro de la Provincia de Buenos Aires. Facultad de Ciencias Económicas

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